Aujourd'hui, 5ème Forum des Ressources Humaines NICE
L’Université de Nice Sophia Antipolis et le Master de Psychologie du Travail et Ingénierie des Ressources Humaines organisent le cinquième forum des Ressources Humaines.
Jeudi 20 mars 2008 de 14h à 18h
Amphithéatre 6 - Pôle Universitaire Saint Jean d’Angely
24 avenue des Diables Bleus - 06300 NICE
La thématique : Fonction RH, Quelles évolutions?
Je m'y rendrai donc sur l'invitation de la personne qui effectue son stage à mes côtés.
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Martine GIRAUDY
Consultante juridique RH & Intranet
Médiateur Intra/Inter entreprisesAuditeur social
MEG-JIC
7 avenue Jean Médecin
F-06000 - NICE
Tél. : +33(0)493 878 854
Fax : +33(0)493 877 705
DROIT D'ALERTE DES DELEGUES DU PERSONNEL
Je reviens sur un article du code du travail [ l 422-1-1 ( n.c. du travail Art. L 2313-2)] concernant le rôle du délégué du personnel dans l'entreprise.
En effet, lorsque par l'intermédiaire d'un salarié, un délégué du personnel constate une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles qui ne soit pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il doit en informer immédiatement l'employeur.
Se pose alors la question de savoir si une enquête est bien diligentée alors avec le délégué afin de prendre les mesures qui s'imposent.
Le problème vient du fait qu'il peut arriver que l'employeur ne s'exécute pas ou que cette atteinte est difficile à cerner ou à qualifier. Y a t'il eu réellement atteinte au droit de la personne ou aux libertés individuelles ?
Le salarié ou le délégué peut alors saisir le Conseil des Prud'hommes. C'est alors que tout devient difficile puisque l'on rentre de plein pied dans le processus judiciaire alors que, tout bien considéré, la médiation conduite par une personne extérieure à l'entreprise pourrait servir d'alternative pour la recherche de solutions, après avoir identifié réellement l'élément déclenchant.
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Martine GIRAUDY
Consultante juridique RH & Intranet
Médiateur Intra/Inter entreprises - Auditeur social
MEG-JIC
7 avenue Jean Médecin
F-06000 - NICE
Tél. : +33(0)493 878 854
Fax : +33(0)493 877 705
En effet, lorsque par l'intermédiaire d'un salarié, un délégué du personnel constate une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles qui ne soit pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il doit en informer immédiatement l'employeur.
Se pose alors la question de savoir si une enquête est bien diligentée alors avec le délégué afin de prendre les mesures qui s'imposent.
Le problème vient du fait qu'il peut arriver que l'employeur ne s'exécute pas ou que cette atteinte est difficile à cerner ou à qualifier. Y a t'il eu réellement atteinte au droit de la personne ou aux libertés individuelles ?
Le salarié ou le délégué peut alors saisir le Conseil des Prud'hommes. C'est alors que tout devient difficile puisque l'on rentre de plein pied dans le processus judiciaire alors que, tout bien considéré, la médiation conduite par une personne extérieure à l'entreprise pourrait servir d'alternative pour la recherche de solutions, après avoir identifié réellement l'élément déclenchant.
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LA RESOLUTION AMIABLE DES CONFLITS
De plus en plus de "médias" commencent à parler de la résolution des conflits par des processus en amont de la procédure judiciaire.
Aujourd'hui, j'ai eu le plaisir de lire un article paru sur "LA TRIBUNE" en page 16 où notamment Maître Thierry GARBY, Avocat et intervenant dans la formation à la médiation Inter/Intra entreprises que j'ai pu suivre, a été interviewé.
Il est question, bien évidemment de résolution amiable des conflits et de formation.
Ce qui m'a intéressé surtout dans cet article, c'est tout le paragraphe concernant les méthodes comportementales dans l'analyse du conflit.
Oui, je peux témoigner de l'utilité de formations pour les chefs de projet quant à se préparer à manager des personnes venant d'entreprises de différentes tailles et devant travailler avec des salariés en Intra. Oui, le domaine de l'informatique réunit des personnes, souvent expertes dans des domaines complémentaires qui doivent faire du collaboratif.
La médiatrice que je suis est un tiers indépendant et en quelque sorte, facilitatrice et accompagnatrice de projets de mise en place de systèmes d'informations ou de réorganisations, de sa conceptation à son acceptation, et validant toutes les étapes de validation jusqu'à la mise en oeuvre.
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Aujourd'hui, j'ai eu le plaisir de lire un article paru sur "LA TRIBUNE" en page 16 où notamment Maître Thierry GARBY, Avocat et intervenant dans la formation à la médiation Inter/Intra entreprises que j'ai pu suivre, a été interviewé.
Il est question, bien évidemment de résolution amiable des conflits et de formation.
Ce qui m'a intéressé surtout dans cet article, c'est tout le paragraphe concernant les méthodes comportementales dans l'analyse du conflit.
Oui, je peux témoigner de l'utilité de formations pour les chefs de projet quant à se préparer à manager des personnes venant d'entreprises de différentes tailles et devant travailler avec des salariés en Intra. Oui, le domaine de l'informatique réunit des personnes, souvent expertes dans des domaines complémentaires qui doivent faire du collaboratif.
La médiatrice que je suis est un tiers indépendant et en quelque sorte, facilitatrice et accompagnatrice de projets de mise en place de systèmes d'informations ou de réorganisations, de sa conceptation à son acceptation, et validant toutes les étapes de validation jusqu'à la mise en oeuvre.
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Martine GIRAUDY
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"Adoption définitive d'une directive relative à la médiation en matière civile et commerciale"
EUROPE : 04/03/2008
[Source : Dépêches JurisClasseur - Actualités]
Une directive qui va s'appliquer aux procédures dans lesquelles, deux parties ou plus à un litige transfrontière tenteront elles-mêmes de parvenir à un accord amiable sur la résolution de leur litige avec l'aide d'un médiateur, en matière civile et commerciale.
Un encourgament pour une articuliation entre médiation et procédure judiciaire : une procédure alternative à la résolution des litiges.
Cette avancée vers la reconnaissance de la médiation est très importante pour moi qui suis de très près tout ce qui touche ce domaine.
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Une directive qui va s'appliquer aux procédures dans lesquelles, deux parties ou plus à un litige transfrontière tenteront elles-mêmes de parvenir à un accord amiable sur la résolution de leur litige avec l'aide d'un médiateur, en matière civile et commerciale.
Un encourgament pour une articuliation entre médiation et procédure judiciaire : une procédure alternative à la résolution des litiges.
Cette avancée vers la reconnaissance de la médiation est très importante pour moi qui suis de très près tout ce qui touche ce domaine.
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La R.S.E. Responsabilité Sociétale de l'Entreprise
Connaissez-vous l'Observatoire de la Responsabilité Sociétale de l'Entreprise ?
Je vous invite à aller le découvrir en cliquant sur le lien actif afin d'en comprendre le "mécanisme" avec les rubriques suivantes : Organisations internationales - Thématiques
Je pense qu'il est de la plus grande urgence à ce que nos étudiants dans le domaine des ressources humaines aient une approche plus globale du domaine des "R.H."
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Je pense qu'il est de la plus grande urgence à ce que nos étudiants dans le domaine des ressources humaines aient une approche plus globale du domaine des "R.H."
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"whistleblowers" Traduction en français : Lanceurs d'Alerte
Hier soir, à l'émission de télévision sur la chaîne ARTE, il a été beaucoup question des "Whistleblowers" et dans la mesure où les commentaires déposés sur mon blog, font état de cette émission, je pense qu'il est important de communiquer sur ces personnes qui "lancent des alertes" dans l'entreprise.
Qui sont elles ? toute la population de l'entreprise peut se servir de ce dispositif qui n'est pas habituel en France.
De mon point de vue, je pense que les syndicats, dans leur ensemble son concernés puisque le code du travail parle effectivement de : "droit d'alerte". Or, ce droit semble peu utilisé alors que l'on parle actuellement de plus en plus de responsabilité sociétale de l'entreprise.
Par contre je tiens à préciser que de grands groupes font effectivement la démarche de demander des audits chez leurs propres fournisseurs, sous-traitants, afin de s'assurer du respect des "bonnes pratiques". Cette démarche est donc bien amorcée et si l'émission de télévision fut fort intéressante, je pense que son public était restreint puisque, déjà il semble que la HALDE dont il est fait état dans mon précédent message n'est pas connue ! Alors lorsque l'on parle des Whistleblowers...
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De mon point de vue, je pense que les syndicats, dans leur ensemble son concernés puisque le code du travail parle effectivement de : "droit d'alerte". Or, ce droit semble peu utilisé alors que l'on parle actuellement de plus en plus de responsabilité sociétale de l'entreprise.
Par contre je tiens à préciser que de grands groupes font effectivement la démarche de demander des audits chez leurs propres fournisseurs, sous-traitants, afin de s'assurer du respect des "bonnes pratiques". Cette démarche est donc bien amorcée et si l'émission de télévision fut fort intéressante, je pense que son public était restreint puisque, déjà il semble que la HALDE dont il est fait état dans mon précédent message n'est pas connue ! Alors lorsque l'on parle des Whistleblowers...
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Martine GIRAUDY
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La HALDE et l'OIT
"La HALDE et l'OIT sont préoccupés par les discriminations dans l'entreprise"
Référence : Article de veille rédigé par Net-iris - Thème Droits Collectifs -
Publié le mardi 26 février 2008
Je vous invite vivement à lire l'article sur le site de Net-iris en cliquant sur le lien actif !
HALDE : Haute Autorité de Lutte contre Les Discriminations et pour l'Egalité
OIT : Organisation Internationale du Travail
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Publié le mardi 26 février 2008
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OIT : Organisation Internationale du Travail
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